Разработка стратегии и концепции управления талантами

TalentCode_HR_Strategy

Возможно вам стоит создать или пересмотреть вашу HR-стратегию, если:

  • Понимание бизнесом и HR-командой роли HR в компании сильно различаются
  • Вы затрудняетесь в оценки эффективности HR-службы
  • У вас нет единой «точки сборки» всех  HR-задач и процессов
  • Процессы хорошо работавшие раньше плохо работают сейчас, либо хорошо работающие в одних подразделениях процессы сильно сбоят в других и дело не только в HR-менеджерах на местах
  • HR-служба живет в режиме тушения пожаров, приоритеты определяются теми, у кого больше «болит» именно сейчас

Если у нас до сих пор нет HR-стратегии — может она не нужна?
У многих российских компаний нет формализованной стратегии в области управления персоналом. У некоторых компаний этот документ есть, но носит настолько общий характер, что его польза и назначение не очевидны. Между тем HR-стратегия должна отвечать на вполне конкретные вопросы, которые непосредственно влияют на практическую организацию всей HR-системы:

  • Является ли HR-функция для компании стратегически важной или от нее требуется лишь гигиенический минимум?
  • Какие компетенции для компании являются критическими?
  • Как компания обеспечивает себе наличие критически важных компетенций и предотвращает их «перетекание» к конкурентам?
  • Как должны распределяться HR-функции между бизнесом и HR-службой?
  • Какая конфигурация HR-решений принесет компании максимальную пользу?
  • В какой последовательности внедрять те или иные HR-решения?
  • Нужно ли выделять ключевые должности?
  • Нужно ли выделять ключевых сотрудников?
  • Делать ставку на стандартизацию процессов или на развитие людей?
  • Какие HR-технологии будут общими для всей компании, а что мы отдаем на откуп регионам?
  • Делать ставку на внешний найм или на выращивание своих кадров?
  • Удерживать или отпускать сотрудников?

Как сделать такую HR-стратегию, которая не будет очередной бесполезной бумажкой?
Типичны две крайности: формулировать стратегию внутри HR или ждать от бизнеса бизнес-стратегии, чтобы «из нее» или «отталкиваясь от нее» формулировать HR-стратегию.

Оба варианта довольно часто бывают недостаточными. Сложно представить себе HR-стратегию сформулированную без участия бизнеса. Однако нередка ситуация, когда бизнес не готов активно включаться в эту работу, не видит в ней необходимости и важности. Если это ваш случай, тогда у вас два вариант: либо пытаться донести до бизнеса, что HR, это все-таки стратегическая функция (если это так для вашей компании). Либо признать, что этому бизнесу нужен лишь базовый гигиенический минимум HR-процедур и пока реализовывать этот минимум. Вообще нужно признать, что в HR довольно много действительно базовых, общих для всех компаний процессов, не многие из которых не нужно выносить на стратегическую высоту.

Другая крайность — выводить HR-стратегию из бизнес-стратегии. Некоторые видят этот процесс односторонним: сначала первое, потом второе. Это не совсем так или не всегда так. HR-стратегия является частью бизнес-стратегии и в ряде случае именно кадровая ситуация (на рынке, в компании) определяет те или иные бизнес-решения. Помимо бизнес-стратегии и бизнес-целей HR-стратегия должна учитывать такие вещи как ситуацию на внутреннем и внешнем рынке труда, лучшие отраслевые практики, текущее положение дел в HR, стадию развития бизнеса и т.д. После анализа этих факторов ряд стратегических вопросов получают однозначный ответ, и тогда не нужно будет перегружать бизнес большим количеством HR-вопросов, оставив лишь небольшое количество действительно важных из них.