Формирование кадрового резерва

TalentCode_Rezerv

Как сделать так, чтобы уход ключевого руководителя не был каждый раз «пожаром»? 

Кадровый резерв как идея имеет в своей основе желание подготовить замену уходящим кадрам качественно и заблаговременно, обеспечив тем самым кадровую защищенность компании и определенную преемственность управления. Хорошо спроектированные и реализованные программы имеют очень хорошую отдачу для компании. Тщательно отобранные и подготовленные резервисты быстро адаптируются к новой должности и нередко показывают высокую эффективности.

Кстати, в английском языке нет термина, который бы соответствовал нашему «кадровому резерву». Ни succession planning ни talent pool нельзя перевести как «кадровый резерв», из-за этого, кстати и возникает определенная путаница при переводе западных статей на русский, а иногда и искажение смысла.

Если вы все еще делите кадровый резерв на стратегический и оперативный, то ваша методология работы с кадровым резервом с вероятностью в 99% устарела

За последние пятьдесят лет возможность готовиться к чему-то заранее сильно сократилась. Это связано с возрастанием скорости изменений, большей динамичностью бизнеса и новыми особенностями карьерного поведения сотрудников. Традиционные подходы уже не так хорошо работают и нужно тщательней подходить к выбору методологии работы с резервом, а иногда стоит и вовсе отказаться от самой возможности подготовить замену заранее. Подробнее о причинах подобных изменений читайте в статье «Почему кадровый резерв не работает».

Карьерные лестницы, HiPo и supply chain management

Кадровому резерву существует ряд альтернатив, да и сам кадровый резерв можно реализовать по-разному, поэтому в своей практике мы стараемся использовать более широкий термин — «системы продвижения сотрудников». Чтобы выбрать подходящую именно для вашей ситуации систему продвижения нужно четко понимать цели и потребности бизнес-заказчика а также организационный контекст, в котором предстоит работать.

Один наш клиент, планировал внедрить систему карьерных лестниц в компании для розничного подразделения, детально описав все требования к сотрудникам, карьерные маршруты и правила перемещений. Проанализировав ситуацию клиента мы порекомендовали ему отказаться от этой идеи, т.к. с учетом идущих организационных изменений в компании, созданные карьерные маршруты с высокой вероятностью устареют уже через год и большую часть трудоемкой работы нужно будет повторить и возможно не один раз.

Если в целом говорить про российский рынок, то можно сказать, что неоправданно популярными сегодня являются всевозможные «программы с круглыми цифрами» — золотые и серебряные сотни, тысячи и т.д. Эти программы чрезвычайно неэффективны, но до сих пор очень популярны. Наиболее недооцененными же являются технологии организации гибкого внутреннего рынка труда (talent marketplace), организация кадрового резерва по принципам supply chain management с минимальным перепроизводством и быстрой обратной связью.

Если перед вами стоит задача создания кадрового резерва или внедрения любой другой системы продвижения — обращайтесь. Мы поможем как выбрать правильную технологию, так и разработать саму программу.